Avagy két zseni együtt lehet, hogy kevesebb ... Az egyre inkább kiéleződő üzleti versenyben, immáron a hazai cégek is elkezdték utolsó tartalékaikat mozgósítani. Ez leginkább abban a törekvésben ölt testet, hogy a cégen belüli szürkeállományt, soha eddig még nem látott mértékben kényszerülnek kiaknázni, fejleszteni, megtornáztatni. Manapság nagy luxus megengedni, hogy tehetséges munkatársak ne brillírozzanak.

Rejtőzködő zsenik

Vajon tisztában vagyunk-e azzal, mekkora szellemi tőkén tanyázunk, ha egy cég vezetőjeként 10-20 vagy akár pár ezer alkalmazott fölött diszponálunk? Tudjuk-e azt, hogy egyik-másik munkatársunk, kicsit máshogyan kezelve egymagában képes lenne életmentő ötletekkel és megoldásokkal előállni? Tapasztalatunk szerint a legkevésbé sem. Az elmúlt 15 év alatt, elvégezve közel 20.000 személyzeti felmérést, bizonyítást nyert számunkra, hogy van bőven kiaknázatlan erőtartalék. Hány zseni rejtőzködik, átlagos munkavállalónak álcázva magát? Ez természetesen üzletáganként változó. Egy nemrégiben elvégzett felmérés szerint, kis hazánkban a munkavállalók lehetséges képességeik 12 %-át adják oda nekünk fizetésükért cserébe. 23 %-át a tudásuknak szándékosan tartják vissza helytelen motivációs módszerek alkalmazása miatt. Ez az ő bosszújuk a „nem tökéletes körülmények” miatt. A fennmaradó 65%-nyi lehetőségről pedig maguk sem tudnak. Te jó ég, akkor miből élünk? A cég alkalmazottai között képességek és adottságok tekintetében nagyon színes az összkép. A munkapszichológia világában ismert adat, hogy megközelítőleg 800 olyan különböző képességünk vagy tulajdonságunk van, amely alkalmassá vagy alkalmatlanná tehet egy feladat elvégzésére. Vannak közöttünk jobban és rosszabbul kommunikáló emberek, vannak összeszedettebb és szétszórtabb kollégáink, meg aztán az IQ tekintetében is nagyon változó a kép.  Ha még azt is figyelembe vesszük, hogy önmagában az IQ is legalább három féle lehet (végrehajtó, fejlesztő, hibakereső), képet alkothatunk arról a sokegyenletes feladatról, amit cégvezetésnek hívunk. A 800 tulajdonság között szerepel a megbízhatóság, becsületesség, pontosság, empatikusság, felelősségvállalás, lojalitás, kitartás, kreativitás, stb. Mindezekben különböző szinten állunk, vagyis az egyik kollégánk megbízható de félénk, míg a másik lelkiismeretes bár önfejű.Egyáltalán nem egyszerű feladat a sokféle képességszinten lévő és személyiségű munkatárs összehangolása és motiválása. Különösen, ha nem is látunk tisztán abban, hogy „ki? –mennyire? –milyen?”.

Legalább 800 hibaforrás

Mi következik abból, hogy megközelítőleg 800 képességjegy és tulajdonság hordozója minden ember? Átok ez, vagy áldás? Ez csupán attól függ, hogy tudunk-e mit kezdeni a kezünkben lévő óriási lehetőséggel. Aki tud, az kellő alázattal és tisztelettel megfigyeli az emberiség sokszínűségét és közben persze épít egy ütőképes csapatot is maga köré, tehetséges emberekből, hogy ne egyedül kelljen cipelnie a cégvezetés felelősségét. Azok, akik nehezen birkóznak meg az „emberi tényezővel”, gyorsan kimerülnek majd abban, hogy rávegyenek beosztottakat olyan feladatok elvégzésére, melyekre lehet, hogy nem is alkalmasak. A rendszerben, amit úgy nevezünk, hogy „ember” legalább 800 hibalehetőség rejlik munkapszichológiai szempontból. A különböző emberi képességek, különböző gátakat vagy erőtartalékokat hordoznak magukban. Egy kolléga például rossz stressz-tűrési képességekkel, biztos, hogy alkalmatlan lesz türelmet igénylő, aprólékos munkafolyamatokra. Ugyanakkor folyamatos vibrálása és feszültsége jól kamatoztatható lehet értékesítési területen. Mindez persze csak egy átfogó humán „feltérképezés” után derül ki, megnézve az értékesítői munkához szükséges kb. 40 másik tulajdonságát és személyiségjegyét. Egy ilyenfajta tisztánlátás nélkül kockázatos bármiféle munkakörben kipróbálni. Kockázatos és persze költséges. A professzionálisan felépített multinacionális cégek humánpolitikai vezetői évtizedek óta tisztában vannak ezzel.

Hova? kell a Mi?

Milyen legyen egy jó művezető? És milyen egy jó karbantartó? Minden munkakör magában hordoz előre kódolt elvárásokat és feltételeket. Nem szerencsés pl. ha egy értékesítési vezető nem tud szembenézni a tényekkel, vagy ha egy könyvelő nem elég kreatív. Mindezek természetesen általános igazságok lehetnek. A valós elvárások azonban akkor rajzolódnak ki, amikor egy munkakör és annak összes kapcsolódó vonatkozása felmérésre kerül. Cégenként vagy akár csoportonként változhat, hogy mit értünk ideális „profil” alatt. Ezt a kifejezést használják ugyanis a humánpolitikai szakemberek azon tulajdonságok összefoglalójaként, melyek egy munkakörben együttesen szükségesek vagy akadályozóak. Ha a „profil” megegyezik a „humán térképen” látható eredményekkel, akkor a hibalehetőség viszonylag kicsi. Vagy még ez is kevés?

1+1=3

Nem esett még szó arról, hogy különböző személyiségű és képességekkel rendelkező munkavállalók, hogyan fognak együttműködni. Kiegészítik egymást? Vagy visszahúzzák? Már két évtizede használatos az 1+1=0.7 képlet a humánpolitika területén. A képlet rámutat arra az összefüggésre, miszerint a személyzet létszámának növekedésével a hatékonyság gyakran arányosan romlik. Vagy két ember lehet, hogy fél ember. Ez persze csak akkor igaz, ha nem figyelünk oda a helyes keverési arányokra. Milyen személyiségű emberek dolgozhatnak együtt anélkül, hogy egymást állandó veszekedésekkel vagy káros rivalizálással kioltanák? Ki hat inspirálóan kire? A nagyon is különböző tulajdonságokkal bíró munkatársaink egymásra természetesen folyamatosan hatnak. Néha pozitívan, néha nem. „Magdika és Klárika két nagyon is értékes munkatárs, de ha egy projekten dolgoznak, abból háború lesz.” Ilyen és ehhez hasonló felfedezéseket minden cégvezető tett már és természetesen próbálja is a helyes lépéseket megtenni. De vajon látható-e az összes ilyen ütközés? Hogyan hatna egy harmadik személy erre a párosra?

Tudatos építkezés

Ha kitekintünk a fejlett üzleti világ fejlett vállalat-birodalmai irányába és megfigyeljük humánpolitikai stratégiáikat, szembetűnő a tudatosság. Nem bízzák a véletlenre, hogy egy vezetői team milyen összetételű legyen. Profi szakemberek figyelik a kollégák képességeikben és személyiségükben beálló folyamatos változásokat és kiaknázzák az adódó lehetőségeket. Átgondolt koncepció alapján építenek fel egy értékesítési csapatot és igyekeznek nem hibázni. Itthon mindez a tudatos építkezés még csak többnyire a nagyok sajátja. Hajlamosak vagyunk egy felvételi interjúval, vagy a „mi már ezer éve ismerjük egymást és mindent tudunk egymásról” kijelentéssel elintézni a fentebb említett legalább 800 tényezős egyenletet. De előbb vagy utóbb rá fog jönni minden cégvezető, hogy a szürkeállomány kiaknázása versenyelőny. Itthon pedig igencsak jól állunk a szürkeállomány tekintetében. Csupán feltárni, „feltérképezni” és kamatoztatni nem tudjuk.

A nagyok eszköze - a kicsik esélye

A humán töke megmozgatásáról sokan azt gondolják, hogy ez csupán a tőkeerős nagy vállalatok számára realitás. Holott a valóság ennek az ellenkezője. Mi más esélye maradna a kemény piaci versenyben a kis és közép méretű vállalkozásoknak, minthogy kreatív, összeszokott és sziporkázó csapatot építenek a meglévő 5-6 vagy akár 10-20 alkalmazottból? Sajnos könnyű préda a versenyben a nagyoknak egy a személyzetét gyakran cserélgető, egy-két középszerű értékesítővel és egy fáradt vezetővel „túlélő” vállalkozás. A folyamatos árverseny, a rossz fizetési morál nem segíti elő a kicsik fennmaradását. Mindeközben valóban egyetlen reális lehetőségük az lenne, ha összedugnák fejüket, kreatívak lennének, és nem vesztegetnék az idejüket belső csatározásokra. A manapság olyan divatos humánpolitika tudatossá tétele a mentőöv.

Források és támogatások

A humán fejlesztések stratégiai helyet kapnak mind a hazai, mint pedig az Uniós vállalkozásélénkítő programokban. Pályázati források elérhetők már 30-50%-os mértékben ilyen irányú szolgáltatások igénybevételéhez. A pályázati procedúrák útvesztőjében kiigazodni nem tudó vagy nem akaró vállalatok már 100%-os finanszírozási forrásokhoz is juthatnak az E-Bank Trade International által létrehozott vállalkozásélénkítő alapnak köszönhetően (részletek). Így gyakorlatilag a szürkeállomány megmozdítása már forrásokkal nem rendelkező cégek számára is elindítható folyamat. Reméljük, hogy egy nem is távoli jövőben minden hazai cégvezető vallani fogja az 1+1=3 képlet filozófiáját és többet tud meg arról hatalmas szellemi értékről, melyet bűn nem kiaknázni.