Elszigetelt vezetők?

A hazai kis- és középvállalkozások vezetőinek jó része a rendszerváltáskor kezdett vállalkozásba, akkor vált vezetővé. Az esetek többségében saját magának kellett kialakítania vezetési stílusát, segítséget ebben csak nagy ritkán kapott. Ha a mindennapi küzdelmek sorába be tudta illeszteni, hogy képezze magát, akkor még mindig hiányzott az, hogy igazán megismerje, értse az embereit. Ha sikeresen elindította a céget, és elkezdtek növekedni, akkor ez előbb-utóbb létszámnövekedéssel is járt. A szervezeti növekedés pedig a közvetlen kontroll, a személyes kapcsolatok lazulását eredményezheti. A kicsi baráti légkörből szép fokozatosan egy 30-40-50 fős szervezet lehet, ahol már nehezebb a közvetlenséget biztosítani a kollégák irányába. Ilyenkor előfordulhat, hogy a kollégák egy része nem pontosan érti a célokat, nem látja tisztán a fejlődési irányt, nem tudja teljes mértékben elfogadni a vezetői döntéseket. Az ilyen helyzetek előfordulása egyre gyakoribbá válhat, ami klikkesedéshez, a vezetővel való szembehelyezkedéshez vezethet. Ennek egyetlen oka a folyamatos és megfelelő stílusú és tartalmú kommunikáció hiánya.

Nincs partnerség?

A megoldás érdekében a vezetőnek kommunikációs csatornát kell nyitnia a cégvezetés és a dolgozók között. Tapasztalataink alapján egyértelműen látszik, hogy a kollégáknak nemhogy „jólesik” a folyamatos törődés, hanem gyakorlatilag igénylik is azt. Szakembereink legfontosabb feladata, hogy elnyerje és megtartsa az alkalmazottak bizalmát, meg kell, hogy értesse velük, hogy az ő munkájának az a célja, hogy harmonikusabb légkört és munkastílust teremtsen a cégnél. Ennek egyik legfontosabb mérföldköve annak tudatosítása az alkalmazottakban, hogy a cégvezetés elkötelezett a pozitív változtatások irányába, és nem csupán egyirányú alkalmazkodást vár el a munkavállalóktól.

Nincs bizalom?

Gyakori problémát jelent, hogy egy-egy, a munkavállalókat hátrányosan érintő vezetői döntés miatt, bizalmatlanság, súlyosabb esetekben ellenséges magatartás alakul ki a cégvezetés felé. Nem ritkán előfordul, hogy a cég gyors növekedése miatt a munkavállalókra nagyobb megterhelés hárul. Néha megtörténik, hogy a cégvezetés a fellendülés időszakában sem „lazít” a terheken, ugyanakkor érzékelhető, esetleg látványos személyes célú költekezésbe kezd. Ez a jelenség fokozza a cégvezetéssel való szembenállást, hiszen a munkavállalók azt érezhetik, hogy nem foglalkoznak velük, semmibe veszik őket.

Nincsenek ötletek?

További nehézségként jelenhet meg, hogy a vezetés az íróasztal mögül hoz meg olyan döntéseket, melyek a termelésben résztvevő fizikai állományt érintik. Ilyenkor gyakran olyan helyzetekbe kényszerülnek a dolgozók, amelyek nem a legpraktikusabb folyamatot eredményezik. A kommunikáció hiánya, illetve a szembenállás megakadályozza, hogy építő, újító javaslatokkal álljanak elő, merjenek kiállni azért, hogy hatékonyabban tudjanak dolgozni. A vezetés számára néha elképzelhetetlen, hogy elfogadják egy „csak” fizikai dolgozó javaslatait, pedig ő fúrja ki a terméket, ő pakolja át az árut, ő tapasztalta ki, hogy hogy érdemes megfogni, hogy könnyebben lehessen vinni.

Nincs együttműködés?

Az ilyen, és ehhez kapcsolódó nehézségek közép- és hosszútávon negatív hatással vannak a cégvezetés és a munkavállalók kapcsolatára. Az esetek többségében a bizalmatlanság és a kommunikációs gátak rendkívüli módon megnehezítik az ilyen típusú helyzetek megoldását. Egy folyamatos kommunikációs lehetőség, mely mindkét fél számára elfogadható, biztosítani tudja a fenti példákhoz hasonló kritikus folyamatok javulását. Így az indulatból született alaptalan kritikákon túl a konstruktív javaslatok is célt érhetnek.